Discriminación laboral por embarazo
Lo que NO debe hacer una empresa según la Corte Constitucional
⚖️ Evite multas por discriminación: lo que enseñó la Corte en la Sentencia T-165 de 2025
🧠 La Sentencia T-165 de 2025 de la Corte Constitucional es una advertencia clara a los empleadores colombianos: discriminar a una mujer por estar embarazada, incluso en etapa precontractual (en proceso de selección), es una violación directa a sus derechos fundamentales.
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🧷 ¿Qué pasó?
Una mujer embarazada participó en un proceso de selección con una prestigiosa Caja de Compensación Familiar en Colombia para el cargo “Pedagogo Enlaces”. Superó todas las fases del proceso y recibió una oferta laboral formal. Sin embargo, tras el examen médico ocupacional (donde reveló su embarazo), fue descartada sin explicación clara. La empresa alegó razones técnicas, pero nunca justificó objetivamente por qué su embarazo interfería con el cargo.
La Corte encontró que hubo:
- Violación al derecho a la igualdad
- Desconocimiento del derecho al trabajo y la dignidad humana
- Transgresión del derecho a la autonomía reproductiva
- Derecho al debido proceso en relaciones entre particulares
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🛑 ¿Qué NO debe hacer un empleador?
- ❌ No informar razones objetivas para no contratar a una aspirante en estado de embarazo, no basta con afirmar que “otro candidato fue mejor”. Se deben documentar las razones y demostrar que se tomaron con criterios objetivos.
- ❌ Omitir protocolos claros para tratar la información confidencial derivada de exámenes médicos, La información médica, incluida la gestación, debe tratarse bajo reserva, sin afectar decisiones de selección.
- ❌ Utilizar de forma implícita el estado de gestación como causal de exclusión, especialmente si no afecta el cumplimiento del cargo.
- ❌ No documentar ni justificar con evidencia técnica las decisiones de selección cuando hay antecedentes de discriminación.
- ❌ Delegar al personal médico la decisión final de contratación, sin respetar la confidencialidad de los hallazgos clínicos.
- ❌ No dar retroalimentación clara al candidato, La empresa debe estar en capacidad de explicar, si se solicita, por qué un aspirante no fue seleccionado, especialmente cuando hay indicios de discriminación.
- ❌ No tener políticas con enfoque de género, La Corte fue clara: las mujeres embarazadas tienen una protección especial, y los procesos de selección deben garantizar que no existan prácticas que profundicen la brecha de género.
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🔍 Claves de la sentencia para el área de Talento Humano y SST
1. El embarazo no puede ser causa de exclusión laboral
El estado de gestación no es una causal válida ni objetiva para desestimar una contratación, salvo en casos extremos donde exista riesgo comprobado para la salud de la madre o del feto, y siempre sustentado por un concepto técnico claro.
2. Etapa precontractual (proceso de selección) también exige protección de derechos
Muchos procesos de selección son tratados como “meras expectativas”, pero la Corte aclaró que, cuando una persona supera varias fases y recibe una oferta (aunque no haya firmado contrato), existe una expectativa legítima que exige un trato transparente, proporcional y respetuoso de sus derechos.
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3. Transparencia, razonabilidad y proporcionalidad
Según la Corte, los procesos de selección deben cumplir con:
- 📌 Transparencia: comunicar claramente los requisitos del proceso
- 📌 Razonabilidad: exigir solo lo necesario para el cargo
- 📌 Proporcionalidad: evitar barreras injustificadas que afecten a ciertos grupos
4. Obligaciones en exámenes médicos ocupacionales
Desde SST, es indispensable que:
- 🩺 El personal médico mantenga la confidencialidad del estado de embarazo
- 🧾 Si se detecta una condición de salud relevante, se informe al empleador solo lo necesario y con consentimiento
- 🛑 El examen no puede convertirse en un filtro discriminatorio sin base técnica clara
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✅ Buenas prácticas recomendadas para las empresas
- ✔️ Documentar cuidadosamente las razones objetivas de no contratación.
- ✔️ Implementar protocolos de confidencialidad frente a datos sensibles como el embarazo.
- ✔️ Capacitar al personal en derechos reproductivos y enfoque de género.
- ✔️ Garantizar procesos de selección transparentes, proporcionales y razonables, como exige la Corte.
- ✔️ Generar mecanismos de retroalimentación imparcial a los candidatos.
Para Talento Humano:
- 🧠 Capacitar al equipo de selección en no discriminación, enfoque de género y derechos laborales
- 📄 Establecer formatos de retroalimentación técnica y objetiva
- 🔒 Definir protocolos claros para tratar datos sensibles del examen médico
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Para Seguridad y Salud en el Trabajo:
- 🛡️ Verificar que los conceptos de aptitud ocupacional sean redactados de manera objetiva y técnica
- 🔍 Documentar cualquier restricción médica con claridad y sin ambigüedad
- 👩⚕️ Asegurar la confidencialidad del personal médico ocupacional, con lineamientos internos definidos.
⚠️ Consecuencias jurídicas de ignorar estos criterios
Una mala práctica en selección puede derivar en:
- Tutelas con fallos en contra
- Procesos disciplinarios ante el Ministerio del Trabajo
- Sanciones por violación de derechos fundamentales
- Daño reputacional y pérdida de confianza en la marca empleadora
- Demandas por responsabilidad precontractual o incluso laboral
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📄❗ Contratos mal elaborados
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Esta sentencia es un precedente clave para las áreas de gestión humana y SST. No basta con tener procesos “formales”; deben estar alineados con los derechos fundamentales y la equidad de género. El enfoque preventivo, basado en el cumplimiento de los principios constitucionales, es hoy más que nunca una responsabilidad legal y ética para las organizaciones.
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