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¿vulnera un empleador el derecho fundamental al trabajo en condiciones dignas y a la igualdad cuando decide no renovar el contrato de trabajo de una trabajadora que presentó una queja por acoso laboral y a la que nunca se le inició un proceso disciplinario?
Una extrabajadora de una Universidad de 55 años que vive sola, que no cuenta con ninguna persona que apoye su manutención y su único medio de subsistencia correspondía a los ingresos devengados como trabajadora de la Universidad.
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Ella interpone demanda en contra de su anterior empleador indicando que contaba con estabilidad laboral reforzada por haber presentado una queja de acoso laboral, solicitó al juez el amparo de sus derechos fundamentales al trabajo, a la estabilidad laboral reforzada, a la dignidad humana, a la igualdad, a la seguridad social, al mínimo vital y al debido proceso y, en consecuencia solicita al juez que se ordene su reintegro en el cargo que desempeñaba en la universidad; se suspenda la no renovación de su contrato, y se ordene el cese de las acciones constitutivas de acoso laboral a las que fue sometida.
Para dar contexto una compañera de trabajo de ella coloco una queja de acoso laboral en contra de su exjefe por acoso laboral y violencia de género, su exjefe, desde que conoció de la denuncia, le ordenó a ella terminar cualquier tipo de relación con la compañera de trabajo que coloco la queja.
Sin embargo, debido a su cercana relación con la compañera de trabajo que coloco la queja ante el comité de convivencia laboral, ella no acató las órdenes de su exjefe y continuó relacionándose con la compañera de trabajo, que coloco la queja ante el comité de convivencia laboral.
Esta situación provocó que su exjefe, realizara actuaciones constitutivas de acoso y abuso en contra de ella y de quienes mantenían algún tipo de relacionamiento con la compañera de trabajo que coloco la queja ante el comité de convivencia laboral, aquellos actos de acoso consistieron, por ejemplo, en:
1. Modificarle constantemente sus responsabilidades laborales;
2. Ignorarla en la oficina;
3. Obstaculizar su trabajo y desempeño;
4. Y emplear expresiones como “no tiene el perfil para ese cargo” y “ya cumplió́ su ciclo en la maestría”.
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Asimismo, de acuerdo con lo que indicó la trabajadora, por la relación de amistad de su exjefe con el decano de la facultad, de manera amenazante dijo en una ocasión “no le des papaya al Decano” y “voy a estar con lupa mirando todos los procesos que hace esa vieja refiriéndose a la trabajadora para que todo el mundo se dé cuenta que no sabe nada y no sirve para nada” en consecuencia la extrabajadora de la universidad instauro una denuncia ante el comité de convivencia laboral y a raíz de esta denuncia no se le renovó el contrato de trabajo como era costumbre argumentando una causa objetiva y de justa causa para dar por terminado el contrato.
Recordemos que el artículo 25 de la Constitución establece que todas las personas tienen derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas, la Ley 1010 de 2006 adoptó instrumentos para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral “y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejerce sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública”.
Esa norma definió el acoso laboral como toda conducta encaminada a infundir miedo, intimidación, terror, angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir a la renuncia.
El artículo 2 de esa Ley también precisó que esa conducta debe ser persistente y demostrable, amplió la definición del acoso laboral y enunció algunas de sus modalidades.
Los actos que constituyen acoso laboral pueden ser ejercidos, entre otros, por personas naturales que se desempeñen como gerentes, compañeros de trabajo, subalternos, jefes, directores, supervisores o cualquier otra posición de dirección y mando en una empresa u organización en la cual se desarrollen relaciones laborales reguladas por el Código Sustantivo del Trabajo.
La sentencia C-780 de 200745 indicó que el acoso laboral constituye una práctica mediante la cual, de manera recurrente o sistemática, se ejercen contra un trabajador actos de violencia psicológica, en algunos casos física, encaminados a acabar con su reputación profesional o autoestima, agresiones que pueden generar enfermedades profesionales e inducir a la renuncia del empleado, se trata de un atentado continuo y sistemático contra la integridad moral de las personas víctimas de tratos degradantes y configura una vulneración del derecho fundamental a gozar de un trabajo en condiciones dignas y justas.
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La Corte precisó que en un escenario de acoso laboral intervienen por lo menos dos personas: el acosador y la víctima. Asimismo, mencionó algunas conductas que pueden considerarse constitutivas de acoso laboral, como las siguientes:
(i) desmejorar las condiciones de trabajo, al cambiar funciones, retirar trabajos realizados en forma habitual, negar herramientas o información para el desarrollo de sus funciones, entre otras formas;
(ii) atentar contra la dignidad personal al desplegar comportamientos tales como ridiculizar alguna característica o correr rumores sobre el trabajador afectado;
(iii) aislar al trabajador por medio de prácticas como no dirigirle la palabra o destinarlo a oficinas aisladas del resto del equipo de trabajo, y
(iv) ejercer actos de violencia verbal o psicológica tales como insultar o gritarle al afectado
El numeral 1 del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, con el fin de evitar represalias contra quienes formulan peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral, estableció la pérdida de eficacia de la terminación unilateral del contrato de trabajo, cuando esta se efectúe dentro de los 6 meses siguientes a la petición o queja.
Sin embargo, esa protección no surge con la simple presentación de la petición o queja, pues esa disposición normativa indica que la pérdida de eficacia en la terminación del contrato de trabajo procede “siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento”.
En la sentencia mencionada la Corte precisó que en un escenario de acoso laboral intervienen por lo menos dos personas: el acosador y la víctima.
Por lo tanto, solo hasta que la autoridad competente verifique los hechos constitutivos de acoso laboral, el contrato de trabajo seguirá surtiendo efectos jurídicos.
Al respecto, la Corte sostuvo en la sentencia T-433 de 202251 que la competencia para verificar esos hechos radica en el comité de convivencia laboral, la inspección del trabajo, la jurisdicción ordinaria en, su especialidad laboral y de la seguridad social, o la jurisdicción constitucional.
Una vez constatada esa situación de acoso por una autoridad competente, opera la protección ante la desvinculación laboral, pues surge una presunción legal de que la razón para no renovar la relación laboral se deriva de la presentación de la queja por acoso laboral.
En caso de que no se logre desvirtuar la presunción por despido discriminatorio, debe entenderse que aquel tuvo lugar por motivo del acoso.
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Por lo que en ese caso le corresponde al empleador demostrar que la terminación del contrato de trabajo no fue producto de la denuncia instaurada por el trabajador, para que no proceda su ineficacia, la protección ante el acoso laboral se aplica a todos los tipos de relaciones laborales y de ninguna manera se ha condicionado su aplicación únicamente a los contratos laborales pactados a un tiempo indefinido.
Con base en la Ley 1010 de 2006 es posible determinar entonces que:
(i) Existe una presunción legal a favor de quienes hayan hecho uso de los procedimientos previstos en la Ley 1010 de 2006, consistente en que si ocurre un despido dentro de los seis meses siguientes a la fecha de la queja se entiende que tuvo lugar con ocasión del acoso;
(ii) Para que esa protección legal proceda la conducta denunciada debe enmarcarse dentro de las señaladas en el artículo 7 de la Ley 1010 de 2006 y una autoridad administrativa o judicial competente debe verificar esa circunstancia;
(iii) En los eventos en que opera la presunción, es al empleador a quien le corresponde demostrar que la terminación del contrato de trabajo no fue producto de tal denuncia;
(iv) Esa protección legal aplica para todas las relaciones laborales, sin importar el tipo de contrato laboral, y
(v) En los contratos de trabajo sometidos a un término fijo el cumplimiento del plazo es una causa legal y contractual de terminación, pero no una causa objetiva para no renovar una relación laboral con una persona víctima de acoso laboral.
La Exjefe también manifestó que la trabajadora tuvo una alta calificación en las evaluaciones de desempeño porque “no querían tener ningún tipo de malentendido, discusión o ser violentados verbalmente por la trabajadora.
Sin embargo, a pesar de las afirmaciones del exjefe, este no informó haber iniciado algún proceso disciplinario en contra de la demandante o haber reportado esa situación ante el comité de convivencia laboral
Ahora bien, no es posible determinar si la demandante fue víctima de acoso laboral.
Además, no es claro si las presuntas conductas constitutivas de acoso laboral ocurrieron en público, en privado, de manera sistemática o reiterada.
La Corte Constitucional considera que, aunque el relato de la trabajadora es creíble, no logra desvirtuar lo manifestado por el exjefe.
Por lo tanto, debido a la ausencia de certeza sobre la existencia del acoso laboral denunciado por la trabajadora, se delega a una inspección del trabajo la tarea de adelantar una investigación de tales hechos.
Esta autoridad, encargada de adelantar el estudio sobre la eventual existencia del acoso laboral, deberá realizar un análisis con base en la perspectiva de género.
Los actos de acoso laboral denunciados por la trabajadora surgieron, según el relato de la trabajadora, como consecuencia de la relación de cercanía que ella mantuvo con una profesora que denunció a su exjefe por acoso laboral y violencia de género, encajan presuntamente en un patrón diferenciado que, como se expuso en las consideraciones de esta sentencia, ha sido denominado como “violencia de segundo orden”
En cuanto a si la empresa puede despedir a un trabajador que ha presentado una queja de acoso laboral ante el comité laboral, la corte constitucional indico que la universidad se limitó a indicar que la terminación de la relación laboral se produjo como consecuencia del cumplimiento del plazo pactado inicialmente. Sin embargo, esa entidad desconoció que existía una denuncia de acoso laboral sin investigar por el comité de convivencial laboral, pese a que en ella se denunciaron hechos y se expresaron razones serias y fundamentadas y que después de 11 años de haber laborado en la universidad, una vez se presentó la problemática de acoso mencionada por la trabajadora y la posterior denuncia, la entidad universidad decidió no renovar el contrato laboral con la trabajadora.
Esa falta de renovación se produjo, según indicó la universidad, porque el exjefe de la trabajadora solicitó que no se renovara la contratación de la trabajadora, justificando la solicitud de no renovación contractual en que la trabajadora incurría en “constantes errores reportados desde otras instancias, la mala relación con sus compañeros y la deficiente atención con los usuarios”. Además, sostuvo que varias veces llamó la atención a la accionante porque recibió quejas de que ella maltrataba a sus compañeros, al personal administrativo, a los estudiantes y “por irregularidades en la redacción de los memorandos, resoluciones, actas, entre otros y el tiempo de envío de estos, así como la tardanza en realizar las certificaciones”.
Sin embargo, esos reportes no fueron acreditados por el exjefe ante la universidad cuando sugirió que no se renovara el contrato de la trabajadora.
Ahora, en relación con las declaraciones sobre el mal ambiente laboral que supuestamente propiciaba la trabajadora, sus constantes errores y deficiencias en el desempeño laboral, la Corte Constitucional encuentra una contradicción con los resultados en las evaluaciones de desempeño realizadas por la misma universidad y en las que, en principio, posiblemente debieron participar sus compañeros de área o, por lo menos, sus superiores jerárquicos e indico que la falta de renovación del contrato de la trabajadora obedeció, en principio, a una conducta discriminatoria por la presentación de una queja de acoso laboral debidamente fundada que requería ser investigada.
Además, la ausencia de renovación del contrato de trabajo parece derivarse de una retaliación o discriminación de segundo orden debido a que la accionante mostró solidaridad con una mujer que denunció actos de acoso laboral y violencia de género. La universidad no le renovó el contrato a pesar de ser idónea para el cargo.
La Corte Constitucional le ordena a la universidad reintegrar a la accionante y reubicarla en un cargo que ofrezca condiciones similares o mejores que las del cargo desempeñado por ella hasta su desvinculación.
Dicho reintegro laboral no podrá ser inferior a un (1) año, pues los contratos laborales que la accionante ha pactado con la universidad demandada han tenido aproximadamente ese término de duración.
La universidad también deberá reconocer y pagar a la trabajadora todos los salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir desde la fecha de su desvinculación y hasta el momento en que se haga efectivo su reintegro, o manifieste su decisión de no reintegrarse.
Adicionalmente, la Sala reprocha que la Universidad no haya garantizado el debido proceso, obrado conforme a la ley e iniciado una investigación por los hechos denunciados por la trabajadora luego de tener conocimiento sobre las situaciones presentadas en la universidad, lugar de trabajo de sus empleados.
Esta circunstancia la convierte en partícipe de la conducta de acoso laboral de la que fue víctima la trabajadora.
Así las cosas, la universidad incumplió con su deber legal de adoptar una conducta proactiva desde el momento que tuvo conocimiento para evitar o hacer cesar el acoso laboral del que presuntamente era víctima la trabajadora, permitiendo la violación de sus derechos fundamentales.
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Debido a que, como lo constató la Sala de la Corte Constitucional, la única actividad que desplegó la universidad consistió en citar a la denunciante y a su jefe inmediato a una reunión con el comité de convivencia laboral.
Más allá, nunca hubo una preocupación seria por establecer la veracidad de los hechos y, en caso de proceder, adoptar los correctivos necesarios para proteger el derecho a un trabajo en condiciones dignas y libre de violencia de la demandante.
De la misma forma, el comité de convivencia laboral de la universidad tuvo una conducta omisiva en relación con la queja de acoso laboral que interpuso la trabajadora.
El comité de convivencia laboral tiene la responsabilidad explícita de investigar y abordar de manera adecuada las quejas de acoso laboral y esa omisión en su responsabilidad constituye un incumplimiento de sus deberes y una violación de la confianza que los empleados depositaban en dicho comité.
Al no abordar adecuadamente la queja de acoso laboral, el comité contribuyó a la persistencia de un ambiente laboral hostil e inseguro.
Esto puede tener consecuencias graves para la salud mental y el bienestar de los empleados afectados, así como para el clima laboral general.
La corte solicita realizar a la universidad:
- Diagnóstico de ambiente laboral con enfoque de género.
- Adoptar las medidas necesarias a fin de garantizar un ambiente seguro y sano para las y los trabajadores.
- Realizar protocolo de atención oportuno, preventivo y con enfoque de género para atender las denuncias sobre acoso laboral
Ver sentencia T-141de 2024 Sala Primera de Revisión de la Corte Constitucional.
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