De acuerdo con la Sentencia SL3505-2024, los trabajadores portadores de VIH no están obligados a informar a sus empleadores sobre su condición de salud.
Esto se fundamenta en el artículo 35 del Decreto 1543 de 1997, que establece que los trabajadores no están obligados a informar a sus empleadores su condición de infectados por el Virus de Inmunodeficiencia Humana (VIH). 😷
Esta disposición busca proteger el derecho a la intimidad de los trabajadores y evitar cualquier tipo de discriminación basada en su estado de salud.
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La sentencia también resalta que, aunque los trabajadores decidan informar a sus empleadores sobre su condición de salud, esta información debe ser manejada con confidencialidad y no puede ser utilizada como causa para el despido.
En caso de que el empleador desconozca la condición de salud del trabajador, no se puede alegar discriminación basada en dicha condición al momento del despido.
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Contexto del caso: El demandante, diagnosticado con VIH desde 2004, interpuso una demanda contra una empresa en liquidación, alegando despido injustificado el 31 de agosto de 2016.
Solicitó la declaración de ineficacia del despido, su reintegro, el pago de salarios, aportes a seguridad social, prestaciones sociales, indemnizaciones y sanciones 🤑
En primera Instancia: El Juzgado Veintinueve Laboral del Circuito de Bogotá declaró ineficaz el despido y ordenó el reintegro del trabajador, el pago de salarios y prestaciones sociales desde la fecha del despido hasta el reintegro, y la indemnización prevista en la Ley 361 de 1997.
En Segunda Instancia: La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá confirmó la decisión de primera instancia, argumentando que el trabajador gozaba de estabilidad laboral reforzada debido a su condición de salud y que el empleador no solicitó autorización para el despido.
La Corte Suprema de Justicia, en sede de casación, revocó las decisiones de las instancias anteriores, absolviendo a la empresa demandada de las pretensiones del extrabajador.
La Corte concluyó que el empleador no tenía conocimiento de la condición de salud del demandante al momento del despido, lo que impide considerar el despido como discriminatorio.
Puntos Importantes para tener en cuenta en las Empresas
⚕️Conocimiento del Estado de Salud del Trabajador:
Es fundamental que el empleador tenga conocimiento del estado de salud del trabajador para que opere la protección por estabilidad laboral reforzada.
Si el trabajador decide no informar sobre su condición de salud, el empleador no puede ser sancionado por desconocer dicha condición.
😢Justificación del Despido:
Los empleadores deben asegurarse de que cualquier despido esté debidamente justificado y, en casos de trabajadores con condiciones de salud especiales, deben solicitar la autorización del Ministerio de Trabajo.
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📃Documentación y Comunicación:
Mantener una comunicación clara y documentada con los empleados sobre sus condiciones de salud y cualquier permiso o incapacidad médica.
Esto incluye la realización de evaluaciones ocupacionales y la documentación de cualquier ajuste razonable realizado para acomodar la condición del trabajador.
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🚫 Protección de la Intimidad:
Respetar el derecho a la intimidad de los trabajadores, especialmente en relación con condiciones de salud sensibles como el VIH.
Los trabajadores no están obligados a informar a sus empleadores sobre su condición de salud, salvo que esta sea incompatible con las funciones del cargo.
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Consejo para el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST)
Para llevar a cabo un seguimiento adecuado al debido proceso cuando se realiza una desvinculación laboral, se recomienda implementar las siguientes acciones:
📃 Políticas Claras de Despido:
Establecer políticas claras y documentadas sobre el proceso de despido, asegurando que se cumplan todos los requisitos legales y se respeten los derechos de los trabajadores.
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👩🏭 Evaluaciones Médicas y Ocupacionales:
Realizar evaluaciones médicas y ocupacionales periódicas para identificar cualquier condición de salud que pueda requerir ajustes razonables en el lugar de trabajo.
✔️Registro y Seguimiento de Incapacidades:
Mantener un registro detallado de todas las incapacidades y permisos médicos, asegurando que se realicen los pagos correspondientes y se respeten los derechos de los trabajadores.
🎓Capacitación y Sensibilización:
Capacitar a los empleados y al personal de recursos humanos sobre los derechos de los trabajadores en materia de salud y seguridad, y sobre la importancia de respetar la intimidad y confidencialidad de las condiciones de salud.
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🙋Comunicación Fluida:
Fomentar una comunicación abierta y fluida entre los empleados y la administración, asegurando que cualquier condición de salud que pueda afectar el desempeño laboral sea conocida y gestionada adecuadamente.
📒Auditorías Internas:
Realizar auditorías internas periódicas para verificar el cumplimiento de las políticas y procedimientos de despido, y para identificar y corregir cualquier posible incumplimiento.
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Implementando estas acciones, las empresas podrán asegurar un manejo adecuado y justo de las desvinculaciones laborales, garantizando el cumplimiento de las obligaciones legales y la protección de los derechos de los trabajadores.
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Sentencia SL 3505202494113-24